Содержание

Механизм совместительства по праву считается удачным примером взаимно выгодного сотрудничества. В таком случае работодатель решает проблему привлечения необходимого специалиста на условиях неполной оплаты, а внештатный работник получает источник дополнительного дохода. И если прием на неосновную работу проблем, обычно, не создает, то увольнение совместителя может вызвать массу вопросов.

Виды совместительства — внешнее и внутреннее

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
  • Московская область: +7 (499) 938-42-57
  • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98
  • Федеральный номер: +7 (800) 350-83-26

Совместительство, как явление в трудовых отношениях, имеет две формы: внешнее и внутреннее, ст. 282 ТК РФ. Главными признаками такой формы трудоустройства можно считать:

  • наличие у работника основного места работы;
  • заключение отдельного договора на выполнение функций по совместительству (срочного или бессрочного, на выполнение определенного объема работ);
  • специальности и трудовые обязанности по основной и дополнительной работе должны отличаться, если речь идет о подработке в пределах одной компании;
  • время работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или половины нормы рабочего времени за месяц;
  • исполнение обязанностей совместителя должно происходить в свободное от первой работы время, ст. 60.1 ТК РФ.

Если сотруднику предлагают совмещать несколько профессиональных функций в течение трудового дня за оговоренную доплату к его основному заработку, то речь идет о совмещении должностей или расширении сферы обслуживания, ст. 60.2 ТК РФ.

Увольнение совместителя без его согласия

Несмотря на различие в подходе к организации труда совместителя и штатного работника, трудовое законодательство в подавляющем большинстве случаев не отличает таких сотрудников от принятых на основное место. Поэтому, при возникновении вопроса о том, как уволить совместителя без его согласия, в поисках оснований обращаться нужно, прежде всего, к ст. 81 ТК РФ:

  • сокращение численности или штата;
  • дисциплинарное взыскание за систематические нарушения или неисполнение обязанностей;
  • однократное грубое пренебрежение трудовым распорядком или внутренними правилами (например, за прогул или пьянство);
  • утрата доверия, нанесение материального ущерба или репутационного вреда компании;
  • невозможность дальнейшего исполнения обязанностей (по медпоказаниям или в результате лишения допуска).

Кроме того, для совместителей, принятых на условиях бессрочного трудоустройства, есть опасность увольнения по причине того, что на их место найден основной специалист, ст. 288 ТК.

Быстро уволить совместителя можно, если на его место нашли постоянного кандидата, ст. 288 ТК РФ.

При приеме основного сотрудника

Внештатный сотрудник – довольно уязвимая фигура, поскольку ст. 288 ТК РФ позволяет вполне законно оформить увольнение совместителя в двухнедельный срок при приеме основного сотрудника. Для того, чтобы правомерность действий работодателя не была поставлена под малейшее сомнение нужно соблюсти ряд условий:

  • договор должен быть без указания срока действия или объема работ;
  • на освобождаемое место должен прийти работник, для которого эта работа будет основной (чаще всего, на полный день);
  • совместитель должен быть предупрежден о грядущем увольнении не менее чем за 14 дней (желательно, письменно);
  • наниматель должен убедиться в том, что работник не относится к категории неувольняемых (гарантии для беременных, ст. 261 ТК РФ).

Завершение трудового соглашения с совместителем

В случае предварительно оговоренного периода работы или наличия в контракте оговорки о том, что человека пригласили на место временно отсутствующего специалиста, легкого досрочного расторжения трудовых отношений для нанимателя не предусмотрено. Расторгнуть срочный договор можно несколькими путями:

Способ увольнения Статья Сроки проведения
По истечении периода действия контракта 79 ТК РФ В день окончания срока договора с предупреждением за 3 дня до наступления последнего дня
По соглашению сторон 78 ТК РФ На следующий день после подписания соглашения
В виде дисциплинарного взыскания 81 ТК РФ В течение месяца от даты обнаружения нарушения, ст. 193 ТК РФ.
Форс-мажор 83 ТК РФ В день получения документального подтверждения невозможности дальнейшего сотрудничества

Если уволить «по статье» у работодателя не получается, то для освобождения места ему придется либо поговорить с сотрудником, либо подождать истечения срока контракта. Важно помнить, что о приближающемся окончании временного сотрудничества нужно письменно напомнить за три дня, ст. 79 ТК РФ. Если этот срок будет пропущен, то договор будет переквалифицирован в бессрочный. Тогда дата увольнения отодвинется еще минимум на две недели, ст. 288 ТК РФ.

Если совместитель, которого нужно срочно уволить без его желания, был оформлен на место декретчицы на время ее отсутствия, то можно пойти на хитрость. Обратиться к молодой матери с предложением написать заявление о досрочной выходе на работу. В этом случае расчет нужно оформить в один день, и возразить совместителю будет нечего (кроме аргумента в виде беременности). «Своя» же декретчица может написать заявление о возобновлении отпуска по уходу за ребенком хоть на следующий день, закон этого не запрещает.

На совместителей распространяются все трудовые гарантии по ТК РФ.

При сокращении

Сокращение на предприятии всегда является шоковым процессом. Понятно, что каждый работодатель стремится избавиться, прежде всего, от «пришлых» работников. Однако, никакого приоритета основные сотрудники перед совместителя не имеют. Согласно ст. 179 ТК РФ критерием для оставления на работе выступает исключительно квалификация и соответствие должности. Далее одинаковых в профессиональном плане специалистов нужно оценить на предмет наличия у них дополнительных прав на продолжение сотрудничества (наличие иждивенцев, особые заслуги перед государством или компанией и т.п.).

Читайте также:  21100 Код валютной операции что означает

Но все же, при сокращении совместителя наниматель сумеет немного сэкономить. Дело в том, что такие сотрудники не смогут получить статус безработного, а значит выплачивать им пособие в течения первых трех месяцев поиска новой работы не нужно. В данном случае работодатель должен выплатить человеку выходное пособие только в размере одного среднемесячного заработка, ст. 178 ТК РФ.

Процедура увольнения совместителя без его согласия

Для законного увольнения совместителя без его согласия руководство организации должно получить достаточные основания (докладные или акты о нарушениях, решения суда или справки из медучреждений). В этом случае процедура прекращения трудовых отношений не будет отличаться от увольнения основного работника. Немного разнообразия в порядок расчета внесет увольнение в связи с приемом на данное место основного сотрудника.

Приказ

До подписания приказа об увольнении совместителя в связи с тем, что найден постоянный штатный специалист, действующего сотрудника нужно письменно предупредить о расставании за две недели. Можно сделать это в виде письма-уведомления в двух экземплярах (на первом работник должен поставить роспись в ознакомлении, второй остается ему на память). Если человек отказывается получать такое сообщение, то решить проблему можно довольно просто: зачитать известие для совместителя вслух и составить соответствующий акт с привлечением свидетелей.

Через 14 дней работодатель может издать соответствующее распоряжение о прекращении трудовых отношений с бывшим приходящим сотрудником и приеме на его должность основного. Использовать в качестве образца целесообразно бланк по форме Т-8.

Сокращение совместителя проводится в общем порядке, ст. 180 ТК РФ.

Выплаты

К сожалению, никаких дополнительных выходных пособий для совместителей, уволенных по основаниям из ст. 288 ТК РФ, общее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время, это не запрещает нанимателю включить подобные выплаты в коллективный или трудовой договоры.

В остальном выплаты при расчете мало чем отличаются от обычных:

  • заработанная за текущий период зарплата;
  • компенсация за отпуск (даже трудившийся на условиях неполного дня совместитель имеет право на отдых полной продолжительности с сохранением за ним среднего заработка на весь период);
  • погашение задолженностей.

При увольнении совместителя все также актуальным остается требования ст. 140 ТК РФ о проведении окончательного расчета не позднее следующего за датой подписания приказа дня.

Запись в трудовой

Делать записи в трудовой совместителя работодатель не обязан, да и физически не может, поскольку этот документ хранится на основном месте работы. Но это не означает, что запись о периоде работы по совместительству не может появиться на страницах трудовой книжки.

Чтобы зафиксировать стаж работы на внештатных условиях работник должен попросить у неосновного нанимателя соответствующий пакет документов: справку о сроке работы и должности, копии приказов о приеме и увольнении. На основании полученных сведений запись в трудовую заносит кадровая служба по основному месту труда. Отказать в этом стремлении работодатель не имеет права.

Если афишировать свое параллельное трудоустройство совместитель не хочет, то с просьбой внести дополнительные сведения в трудовую он может обратиться и позже, когда перейдет работать к другому нанимателю.

В отношении защиты трудовых прав совместители могут пользоваться всем арсеналом, предусмотренным Трудовым кодексом. В то же время, законодатель понимает, что руководство всегда отдаст предпочтение основным работникам, поэтому разработал порядок упрошенной замены внешних специалистов на собственных.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса. К ак уволить совместителя по инициативе работодателя? По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители.

Общие понятия

Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время. Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Внутренний совместитель совмещает основную и дополнительную работу на одном и том же предприятии.

Внешним совместителем считается человек находящийся на постоянном штатном месте в одной фирме и подрабатывающий на второй фирме. У такого работника основная работа находится на одной фирме, а дополнительное занятие — на другой.

Главным условием трудовой деятельности по совместительству является официальное устройство физического лица как на основной, так и на дополнительной работе.

Правовые основы

Дополнительных работ согласно предписаниям законодательных актов у совместителя может быть несколько, но в разумных пределах.

Она должна быть официально оформлена вне зависимости от предприятия, которое ее предоставляет. К тому же рабочий день работника по совместительству не должен превысить 4 часов в сутки.

Статья 288 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника только по инициативе работодателя.

Предусмотренные статьями 81, 261 кодекса ограничения на него не распространяются, к которым относится увольнение внешнего совместителя в период его нахождения на больничном листе, пребывания в трудовом отпуске.

Если совместитель входит в число лиц, имеющих преимущественное право в соответствии со статьей 261, то работодатель лишается права уволить его по своей инициативе.

Если работодатель принял решение уволить совместителя, то он должен учесть специфику правового положения работника в производственных отношениях, чтобы избегнуть ошибки, не допустить правонарушения указаний трудового законодательства.

В противном случае могут возникнуть конфликтные ситуации, разрешаемые в судебном порядке. Как правило, трудовой договор, заключаемый с совместителем делиться на срочный и бессрочный договор, сообразно указаниям статьи 59 Кодекса о труде.

Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ.

Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной.

Читайте также:  Возврат процентов по кредиту в налоговой

Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.

Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи.

Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.

Работодатель лишен возможности уволить совместителя, если он пребывает в трудовом отпуске, находится на больничном листе по временной нетрудоспособности, в декретном отпуске, связанном с беременностью и родам, уходом за малолетним ребенком.

Он обязан соблюдать права совместителя не ограничивая их, поэтому при совершении процедуры увольнения он должен следовать предписаниям правовых актов по труду.

Если работник увольняется с основной работы, то работа по совместительству переходит к категории основной, вследствие чего он не подлежит увольнению с работы по инициативе работодателя из-за принятия на работу другого лица.

Виды совместительства и гарантии при увольнении

Независимо от того, что совместитель принимается в штат по иным нормативам, чем постоянные работники (ст. 282 ТК РФ), и не работает полный рабочий день, со стороны работодателя ему вменяется такое же ответственное отношение к функциональным обязанностям, как и прочим работникам.

Виды совместительства имеют общую тенденцию – у такого работника оформлен трудовой договор по месту работы, которое считается основным и вписывается в этом качестве в трудовую книжку. Основным может быть место работы в иной компании, что определяет статус такого работника, как внешний совместитель.

Внешние совместители предоставляют соответствующую документацию с основного места работы, что является основанием для их оформления. Если специалист работает на том же предприятии, где предусматривается совместительство – он относится к категории внутренних совместителей.

Нельзя путать статус внутреннего совместителя, который работает в той же организации, по дополнительному трудовому договору, с прецедентом расширения функциональных обязанностей, где второй договор не предусмотрен.Поэтому увольнение совместителя по собственному желанию должно соответствовать нормам законодательства, ориентированных на обозначенный статус. Главным вопросом остаётся срок отработки для совместителя. Он также обязан уведомить работодателя за 2 недели до ухода, подачей заявления.

После этого работодатель обязан уволить заявителя и предоставить ему соразмерное выходное пособие. Эти обязанности гарантированы Трудовым законодательством и обязательны для исполнения работодателем.

Недопустимо превышать срок отработки даже тогда, когда работник в обозначенный период находился на больничном, ушёл в отпуск без содержания или трудовой отпуск.

Ограничения при расторжении трудового соглашения

Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:

  • беременных;
  • матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
  • одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
  • сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.

Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.

Исходя из требований ст.81 ТК РФ . не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.

Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

  1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
  2. Сокращения штата.
  3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
  4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
  5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
    • прогул;
    • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
    • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
    • совершение хищения по месту работы;
    • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
    • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
    • Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
    • Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
    • Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

    ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

    Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

    • смена собственника имущества работодателя;
    • принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.
    Читайте также:  Что нужно сдавать чтобы стать адвокатом

    Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

    ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

    Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

    Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

    Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

    Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

    Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

    Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

    Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

    Скачать форму приказа

    Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

    Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

    После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

    Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

    Порядок увольнения совместителя и его особенности

    В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

    1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
    2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
    3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

    Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

    Порядок увольнения работника по совмещению

    Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

    И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

    Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

    В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

    Оставить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *